Le Dictionnaire juridique du Droit Français

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La lettre doit indiquer les motifs du licenciement par des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables (article L1232-6 du Code du travail).
L'idée est qu'un juge puisse a posteriori vérifier la réalité du motif invoqué.
L'employeur doit donc prendre soin de mentionner des faits très précis (date, lieu, noms) et d'éviter absolument les notions floues.

Les mentions suivantes ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation :
"Les problèmes que vous nous occasionnez" Cour de cassation 23 mai 2000 n° 98-40633
"Votre manque de motivation" Cour de cassation 23 mai 2000 n° 98-40635
Par exemple, si l'employeur reproche une faute comme des retards à son salarié, la mention "vos retards systématiques" risque d'être considérée comme totalement insuffisante aux yeux du conseil des prud'hommes, alors que la mention "vos retards du 4 janvier 2010 où vous êtes arrivés à 10h au lieu de 8h30, le 6 janvier 2010 arrivé à 9h30 au lieu de 8h30, les 12, 13 et 15 janvier arrivé à 9h15 au lieu de 8h30 qui ne sont que quelques exemples de vos retards systématiques" fait référence à des faits facilement vérifiables.
De la même manière, l'employeur qui mentionnera comme cause de licenciement "injures et insultes à l'égard de votre supérieur hiérarchique" devra préférer un libellé tel que "les injures et insultes que vous avez proférées à l'égard de Mr Dupont, votre supérieur les 4 et 5 janvier dernier où vous l'avez traité d'imbécile en lui faisant un geste déplacé - doigt d'honneur - (4 janvier) que vous avez traité d'incapable et de fainéant et refusé d'obéir à ses instructions de ranger votre matériel (5 janvier)".

Si l'employeur vise une simple cause réelle et sérieuse de licenciement (motif personnel mais pas de faute à proprement dite) il devra respecter le même processus.
En effet à défaut de motif dans la lettre de licenciement ou en cas de motif imprécis, le salarié pourra demander au conseil des prud'hommes de dire que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts qui sont d'un minimum de 6 mois de salaire dès que le salarié à plus de 2 ans d'ancienneté.
En cas de litige, l'employeur est tenu par les termes de la lettre de licenciement, il ne peut faire de nouveaux reproches à son salarié (Cour de cassation, sociale 21 mars 2007 n° 05-45060).
Dans tous les cas, l'employeur doit pouvoir apporter des preuves objectives des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Enfin, l'employeur doit mentionner le droit aux heures de DIF dans la lettre de licenciement (article L6323-17 du Code du travail).


SA FORME

La lettre de licenciement est adressée par l'employeur au salarié en recommandé avec accusé de réception (article L1232-6 du Code du travail) bien que la Cour de cassation considère que cela n'est pas obligatoire et admette les lettres remises en main propre contre décharge (Cour de cassation 16 juin 2009 n° 08-40722) la pratique conseil l'usage du RAR.
L'employeur doit signer la lettre de licenciement. Si elle est signée par une personne étrangère à l'entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation 26 avril 2006 n° 04-42860). L'employeur doit veiller à ce que le signataire de la lettre de licenciement possède bien les pouvoirs d'agir au nom de l'entreprise en vertu soit des statuts doit d'une délégation de pouvoir.


DELAI

Le Code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Attention, le jour de l'entretien n'est pas compté, de même les dimanches. Enfin si le délai expire un dimanche, un samedi ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable (articles L1232-2 à 4, L1233-11 à 13, L1233-38 et R1232-1).

Par exemple :

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