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Définition de Mise à pied
(Droit du travail)

Suspension temporaire du contrat de travail décidée par l'employeur soit pour des raisons économiques soit à titre de sanction en cas de faute du salarié.

La mise à pied économique résulte d'une difficulté économique entrainant la fermeture provisoire de l'entreprise ou  d'un de ses établissements. Le but de l'employeur est de décharger l'entreprise en difficulté du poids des salaires qu'elle ne pourra pas supporter.
La mise à pied économique donne droit à un chômage partiel pour les salariés mais elle pourra être considérée comme un licenciement abusif au bout de 4 semaines.

La mise à pied disciplinaire résulte d'une faute grave du salarié. Le contrat de travail est suspendu temporairement. Pendant cette période le salarié n'est pas rémunéré. Une mise à pied disciplinaire ne peut intervenir qu'en respectant une procédure disciplinaire. Cette dernière est engagée dans les deux mois qui suivent la faute.

Article L.1332-4 du Code du travail :
"Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales".

Un entretien préalable doit avoir lieu. En aucun cas, l'employeur ne peut notifier la sanction disciplinaire au cours de l'entretien. Il doit respecter un délai de réflexion d'un jour franc après l'entretien si le salarié était présent, et de sept jours s'il était absent. La notification de la sanction doit être adressée au maximum un mois après l'entretien préalable par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Passé le délai d'un mois, si la notification n'a pas eu lieu, la sanction est nulle.
Il n'y a pas de délai entre la date d'envoi de la lettre de convocation et la date de l'entretien. La jurisprudence exige simplement qu'il existe un délai minimum et raisonnable, permettant notamment au salarié de préparer son entretien et de trouver un conseiller.
La mise à pied doit être de courte durée et ne pas être supérieure à la durée prévue au règlement intérieur s'il en existe un, ou bien à la convention collective et en tout état de cause la sanction doit être proportionnelle à la faute commise.

La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée.
La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
La mise à pied conservatoire est adoptée par l'employeur dans le cadre d'un licenciement pour faute grave. Elle permet d'écarter le salarié fautif dans l'attente de cette sanction.
Le contrat de travail est suspendu, le salarié non rémunéré. L'employeur doit rapidement engager une procédure de licenciement pour faute en envoyant une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement.





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